No mercado de trabalho ocorrem muitas dúvidas quando se trata de definir os níveis dos cargos dentro de uma mesma função e nomenclatura, nos deparamos com empresas atribuindo níveis as atividades, ou seja, quanto mais atividades o cargo tem, maior é o seu nível, um cargo júnior possui menos atividades ou responsabilidades do que um cargo pleno e por conseguinte de um cargo sênior.
Vamos esclarecer um ponto aqui crucial nessa avaliação: para a Secretaria do Trabalho não existe cargo júnior, pleno ou sênior, ou mesmo I, II e III, o que existe de fato é um plano de carreiras que a empresa em seu setor de remuneração cria, onde esses níveis são atribuídos aos ocupantes e não diretamente a função.
Então, quando falamos que um analista é júnior, não estamos dizendo que o cargo é júnior, mas sim que o ocupante, devido a sua capacidade de entregar ou assumir determinadas atividades complexas, é considerado júnior, a mesma coisa acontece com os níveis pleno e sênior.
Existem muitos critérios adotados para diferenciar um nível do outro, nós da RH SÊNIOR atribuímos uma escala de senioridade para figurar tanto nas descrições de cargos, quanto na política de cargos e salários.
Essa escala hierárquica está diretamente ligada a capacidade de entrega do colaborador nos mais diferentes contextos em que sua função está inserida, como por exemplo, a capacidade de realização de atividades com uma complexidade maior ou menor, ou ainda a mesma atividade desempenhada em momentos menos ou mais complexos.
É bem comum acontecer de atividades normais do dia a dia, executadas pelos mais diversos níveis no mesmo cargo, possuir colaboradores que vão mais além ou que conseguem atuar em situações mais complexas nessa mesma atividade, tal observação nos ajuda a identificar quem é capaz de assumir níveis superiores em relação aos integrantes do mesmo cargo.
Um outro critério é a capacidade de autonomia que o profissional tem para exercer suas atividades, profissionais considerados juniores ainda estão muito dependentes de seus líderes ou até mesmo de colegas para realização das atividades do cargo, eles seguem padrões pré-determinados e executam atividades sob supervisão, já profissionais mais seniores possuem maior capacidade de interpretar determinadas atividades e já realizam pequenas mudanças.
O profissional sênior tem a capacidade de alterar rotinas processuais de forma mais significativa com um grau de autonomia bem superior, o que não quer dizer que este não comunique ao seu líder suas decisões quando as mesmas são importantes e irão alterar significativamente o processo, o ponto aqui não é a insubordinação, mas sim a capacidade autônoma que o colaborador sênior possui para realizar tarefas complexas, sem a necessidade de supervisão constante.
O terceiro critério que usamos é o conhecimento, o nível de conhecimento das atividades que o colaborador possui influencia diretamente no nível de senioridade que o mesmo passa a assumir. Profissional com capacidade mais crítica e analítica encontra-se em níveis superiores. Aqueles que tem uma capacidade menor de interpretação das tarefas, muitas vezes tem atrelado a ele o tempo de experiência na função, o que não necessariamente seja uma regra, conhecemos casos de profissionais mais novos na função, porém que possuem capacidade crítica e analítica acima da média, logicamente de forma geral podemos dizer que esse é um caso de exceção, pois em sua grande maioria os profissionais mais antigos detêm maior conhecimento da área na qual atuam.
A avaliação de performance é uma ferramenta muito importante também no momento de tomarmos a decisão de promover um colaborador para um nível superior, o que não devemos fazer é ter essa ferramenta como único critério para a evolução do profissional na carreira.
Em se tratando de mudança de cargo ou função, uma outra avaliação precisa acontecer, além de todos os critérios já ventilados nesse artigo, é importante realizar a avaliação de potencial pois a mesma pode ser observada tanto pelo gestor quanto pelo profissional de RH, ela pode ser formalizada através do cruzamento da performance com o potencial ou simplesmente por indicação do gestor em comum acordo com a área de recursos humanos através de recrutamento interno.
Em primeiro lugar devemos observar os pré-requisitos do cargo em questão a ser assumido por um colaborador, principalmente a formação e, em alguns casos, cursos complementares ou de qualificação. Depois devemos elencar competências de potencial e traçar algumas metas que precisam ser atingidas para que o colaborador seja aprovado, no caso de uma avaliação de potencial mais formal, é importante que essas competências de potenciais sejam previamente desenhadas para que a observação não ocorra somente quando tivermos a vaga em questão, mas sim preparando os colaboradores mais seniores para atingir cargos superiores.
A gestão de carreiras é um importante processo dentro da empresa que fará com que seus colaboradores sejam mais engajados e procurem sempre se atualizar e aprender cada dia mais, o que fará com que a empresa cresça em produtividade e qualidade de entrega, além da retenção e atração de talentos humanos.
Autor: André do Carmo – Diretor da RH SÊNIOR CONSULTORIA
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