Estamos sempre acostumados a ouvir que a motivação do profissional dentro da organização está muito ligada ao tratamento que a empresa dá a sua remuneração e para ser mais específico ao salário.
Mas o que é motivação?
Segundo Vergara (2012), a motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, ela nos é, absolutamente, intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores.
Se perguntássemos: – qual seria o componente mais sensível na relação entre empregado e empresa? certamente a maioria seria enfática em apontar o salário.
O Salário ainda é considerado hoje como o principal indicador de reconhecimento na opinião dos empregados, logo o simples fato dele ser tratado de “qualquer maneira” por parte do empregador resulta em insatisfação por parte do empregado.
Sabemos que algumas empresas se esforçam para levar até os funcionários essa satisfação, criando algumas alternativas atreladas a remuneração fixa, como benefícios, bônus, participação nos lucros e etc., mas será que essa atitude de focar nos salários e seus coadjuvantes como “remédio” para tratar da insatisfação interna é o plano de ação mais recomendável?
Segundo Maslow e sua teoria das necessidades humanas que chamou de “Hierarquia das Necessidades”, o homem é movido por necessidades primárias e secundárias, que seguem as seguintes sequências: fisiológicas ou básicas, segurança, socialização, de autoestima e de auto realização, é claro que o salário não pode comprar todas essas necessidades e entraria como um dos agentes ajudadores nesse caso.
Um ponto muito importante que devemos destacar nessa relação é que normalmente o profissional é imediatista e não necessariamente suprir uma necessidade daquele aumento que ele tanto almeja, fará dele um profissional mais dedicado e diferenciado, essas características tem que ser construídas gradativamente e o foco nesta relação tem que ser a auto realização, pois se queremos uma relação perene tanto por parte do funcionário em relação a empresa, quanto por parte da empresa com relação ao funcionário, temos que estabelecer o Ganha-Ganha, onde todas os esforços serão voltados para satisfação mútua.
“Quando a remuneração é feita corretamente, os colaboradores têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”. (PONTES 2005, p. 173).
Por mais que o salário sempre entre como primeiro colocado na lista de prioridades dos candidatos a uma determinada vaga, sabemos que com o tempo e a maturidade profissional do funcionário, fará com que a relação com a empresa não se resuma apenas na compensação financeira pelos serviços prestados, mas sim nas compensações intangíveis que os serviços executados por ele possam promover.
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Autor: Professor André do Carmo
Diretor da RH SENIOR Consultoria e Treinamentos
Especialista em Sistemas de Recompensas e Professor de Cargos e Salários
