Muitos reclamam que em algumas empresas pagam mais a um e menos a outro, que o cargo A ganha mais do que o Cargo B, ou até mesmo que não há critério na formação dos salários e muito menos na hora de atribuir um salário a um determinado colaborador.
Temos que admitir que o tema salário é um tema bastante discutível e polêmico e que ele é fundamentado na ignorância de muitos, o que dá margem para discussões desacerbadas, mas o que pouco se fala é que antes mesmo de se pensar em salários devemos pensar em cargo e antes de pensar exatamente no cargo devemos pensar em função.
As definições de funções importantes para empresa e a associação dessas funções a uma nomenclatura dá origem a palavra cargo, cargo é uma posição dentro da estrutura de uma organização e a ele será alocado um colaborador, colaborador este que deverá estar dentro do perfil da posição, mas será que o perfil dessa posição não tem que vir antecedido por uma avaliação do cargo? Ora, avaliar cargo precede a montagem do perfil, pois antes mesmo do perfil esperado para o cargo o próprio precisa pertencer a um grupo de outros cargos com pesos relativos semelhantes, para aí sim montarmos um perfil do ocupante para a posição e já ter atrelado a essa posição a faixa salarial do mesmo.
Agora podemos sim pensar se esses salários pagos estão de acordo com o mercado, pois teríamos definido a estrutura de cargos tendo em vista a valorização interna, a essa valorização chamamos de cenário equitativo interno, teremos então que buscar o mercado e proceder com os próximos passos onde iremos correlacionar cenários internos e externos.
Avaliar cargos não é tarefa fácil, pois depende de um comitê maduro e competente além de disposição para se debruçar nas análises necessárias para cada posição, dentro de uma escala de fatores pré-determinados.
Não basta apenas ter descrições bem-feitas, análises de cenários salariais praticados pela empresa e mercado que garanta a visualização perfeita das distorções salariais e quebra de isonomias, precisamos entender que uma avaliação de cargos feita de forma correta e que privilegie uma classificação hierárquica consolidada e assertiva, também é essencial para se estruturar tanto cargos quanto salários na empresa.
Então, o que vem a ser avaliação de cargos?
A avaliação de cargos é uma etapa da elaboração do plano de cargos e salários que tem por objetivo verificar os pesos relativos de cada cargo, essa verificação é feita amparada por fatores que nortearão toda a avaliação, estamos falando de uma avaliação por pontos, uma metodologia mais assertiva e que minimiza a subjetividade, ela é composta por fatores e seus desdobramentos, podemos citar a metodologia utilizada e patenteada pela MERCER que possui os fatores: complexidade, conhecimento, comunicação e inovação, cada um desses fatores são desdobrados em eixos vertical e horizontal, quanto maior for a posição no eixo escolhido para o cargo avaliado, maior será a pontuação atribuída desse fator ao cargo.
Exemplo:
No fator complexidade temos os seguintes eixos:
Vertical:
1 – Operacional
2 – Analítico
3 – Tático
4 – Estratégico
5 – Visionário
Horizontal: 1 – Limitado 2 – Moderado 3 – Direto 4 – Significativo 5 – Primordial
Ao visitarmos a descrição de cargos e sentarmos com os gestores e diretoria em comitê, definiremos em qual dos eixos, vertical e horizontal, o cargo em questão se encontra e logo teremos uma pontuação para esse fator relativo ao cargo avaliado.
Sempre teremos que avaliar o cargo com base em todos os quatros fatores e nos eixos supracitados, daí os cargos com maiores avaliações ficarão classificados em ordem decrescente, ou seja, quem tem mais pontos fica no topo e quem tem menos pontos fica abaixo.
No final teremos uma escala hierárquica de cargos de acordo com os pontos a eles atribuídos, onde grupos de cargos serão formados e a esses grupos daremos um “/graide/” relativo a eles.
O que fica claro nessa avaliação é que os grupos de cargos deixam de ser orientados pelas nomenclaturas e passam a ser referenciados pelos seus pesos relativos.
Logo, os cargos que estiverem dentro de um “range” de 50 pontos ficarão atrelados ao mesmo grupo, ou seja, ao mesmo “/graide/”.
Essas informações serão fundamentais para passarmos a próxima fase da elaboração do plano, que será a pesquisa salarial onde os salários pesquisados terão os pontos médios de cada “/graide/” servindo como base para a pesquisa, havendo em seguida uma correlação entre pontos e salários pesquisados.
O que ocorre é que para a elaboração correta da tabela devemos calcular a relação do ponto médio do “/graide/” com os salários médios pesquisados para aquele grupo de cargos.
Em nosso artigo, “como construir corretamente uma tabela salarial pelo sistema de pontuação de cargos”, é explicado com mais detalhes o cálculo citado.
O ponto aqui é ressaltar a importância da avaliação para a perfeita sintonia entre estrutura de cargos e estrutura salarial.
Autor: André do Carmo – Diretor da RH SENIOR CONSULTORIA
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